企业有自己的用工治理自主权，
，，，，，但需同时做好响应的规章制度。。。相关规章制度的制订除需凭证《劳动条约法》第四条划定依法推行民主程序外，
，，，，，还应依法向劳动者见告或公示，
，，，，，并注重保存推行民主程序及见告的相关证据，
，，，，，不然凭证相关执法划定，
，，，，，日后爆发纠纷时，
，，，，，该等规章制度将对违纪员工没有执法约束力。。。

别的，
，，，，，更主要的是，
，，，，，规章制度内容要明确、详细、正当、合理，
，，，，，并具备可操作性(即凭证差别行业、差别部分、差别岗位的现真相形及特征制订差别的治理制度，
，，，，，并做到细化和量化的标准)，
，，，，，关于相关执法、规则划定的诸如“严重”、“重大”有明确量化。。。

操作建议：

当发明员工泛起违纪行为时，
，，，，，首先应注重核实是否有员工违纪的相关证据，
，，，，，如否，
，，，，，需先举行相关证据的搜集，
，，，，，并且实时将证据保存存档，
，，，，，为未来爆发损害赔偿或扫除劳动条约关系等提供证据支持；；；
；

其次，
，，，，，审查相关规章制度或治理划定，
，，，，，以确定是否具备可对该员工该等行为举行处分的相关“依据”（条件是该等规章制度必需依法推行了民主程序并向劳动者举行了见告），
，，，，，如没有相关规章制度“依据”，
，，，，，需进一步核实是否具备相关执律例则“依据”。。。

因此，
，，，，，当员工泛起违纪行为时，
，，，，，企业首先要做的，
，，，，，应该是确定是否“有法可依”，
，，，，，即是否具备对该违纪员工举行处分的相关执法依据或规章制度依据。。。