在实务中，，，许多公司会将《员工手册》作为扫除的制度依据，，，但若是遗忘这一程序，，，公司扫除行为将不正当！

我们一起来看一个案例！

2002年10月14日，，，王某入职某公司，，，签署了为期5年的劳动条约，，，到期后，，，又重新续订了劳动条约。。。。。。

2018年下半年以来，，，王某因拒绝加入公司安排的培训、私自对客户报低价、私自安排外协转换公司产品被公司严重忠言3次。。。。。。

2019年1月14日，，，公司依据《员工手册》向王某出具《忠言息争聘函》，，，以王某收到3份严重忠言处分为由，，，决议当日起扫除与王某的劳动条约。。。。。。

王某不平，，，以为没有收到过《员工手册》，，，要求公司支付违法扫除劳动条约赔偿金。。。。。。

《劳动条约法》明确划定：在制订、修改或者决议有关劳动酬金、事情时间、休息休假、包管福利等直接涉及劳动者亲自利益的规章制度或者重大事项时，，，应当经职员代表大会或全体职工讨论，，，提出计划和意见，，，与工会或者职工代表一律协商确定。。。。。。

用人单位在与劳动者建设劳动关系的历程中，，，首先应在程序上见告劳动者有关公司的规章制度，，，其次才华在实体上依据该规章制度对劳动者举行治理。。。。。。而规章制度的制订和适用也应推行响应法定程序，，，在制订时应推行民主程序，，，在制订后也应推行见告程序。。。。。。在未推行响应民主程序的基础上，，，用人单位以公司的单方划定对劳动者做出任何决议，，，均不切正当式正义，，，该决议也失去意义。。。。。。