变换劳动条约虽然是劳动条约中特殊的一种，，，，可是变换劳动条约也分为几种类型。。。。。。那么劳动条约变换的三类情形你都知道吗？？？？？

协商变换

“协商变换”是劳动条约变换中较量常见的一种形式。。。。。。

凭证《劳动条约法》第三十五条我们可以知道，，，，在“协商变换”中需要注重以下三点：

用人单位与劳动者协商一致，，，，可以变换劳动条约约定的内容。。。。。。

变换劳动条约，，，，应当接纳书面形式。。。。。。

变换后的劳动条约文本由用人单位和劳动者各执一份。。。。。。

法定变换

除了“协商变换”，，，，《劳动条约法》还划定了一些“法定变换”的情形：

三种可以变换的情形

凭证《劳动条约法》我们可以知道，，，，当劳动者有下列情形之一的，，，，用人单位可以“自动”变换劳动条约：

劳动者患病或者非因工负伤，，，，在划定的医疗期满后不可从事原事情，，，，用人单位可以另行安排事情；；；；；

劳动者不可胜任事情的，，，，用人单位可以调解事情岗位；；；；；

劳动条约订立时所依据的客观情形爆发重大转变，，，，致使劳动条约无法推行，，，，经用人单位与劳动者协商，，，，对变换劳动条约内容告竣协议的。。。。。。

特殊情形——“口头变换”

一样平常而言，，，，变换劳动条约，，，，应当接纳书面形式。。。。。。

但凭证《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用执法若干问题的诠释(四)》第十一条我们可以知道：“变换劳动条约未接纳书面形式，，，，但已经现实推行了口头变换的劳动条约凌驾一个月，，，，且变换后的劳动条约内容不违反执法、行政规则、国家政策以及公序良俗，，，，当事人以未接纳书面形式为由主张劳动条约变换无效的，，，，人民法院不予支持。。。。。。”

也就是说“口头变换”在上述情形下也可以爆发效力。。。。。。