2021年，，，，，，人力资源10大趋势

2020年是与众差别的一年，，，，，，COVID-19在太阳3生涯和事情方法上永远留下了自己的印记。。。。我们将反思2020年，，，，，，只管有些趋势已经一连了一段时间，，，，，，并且仅仅由于今年的生长而加速了，，，，，，可是许多趋势是组织必需履历甚至在某些情形下仍然面临的急剧转变的一定效果。。。。2021年的10小我私家力资源趋势：

1、远程或居家办公

2020年最显着的转变之一是全球大大都劳动力在一夜之间转向远程事情。。。。

只管在疫情最先之前，，，，，，在家事情已经成为知识事情者越来越普遍的事情，，，，，，可是并没有许多机构制订了像样的在家事情政策，，，，，，或者准备在几天之内完全搬离。。。。

更主要的是，，，，，，各国在准备回家方面的事情差别显着。。。。例如，，，，，，在荷兰，，，，，，组织给员工每周几天在家事情是相当普遍的，，，，，，而在法国，，，，，，情形要少得多。。。。

只管我们不希望疫情会改变每家有可能完全疏散的公司，，，，，，但我们确实相信在家办公（或其他任何地方，，，，，，一旦作废了社会距离步伐），，，，，，这仍然是公司的主要组成部分，，，，，，酿成太阳3事情方法。。。。像Twitter，，，，，，Square这样的公司最近宣布，，，，，，纵然在COVID之后，，，，，，在家办公仍可保存。。。。与此类似，，，，，，微软还宣布了接纳“混淆事情场合”的妄想，，，，，，一旦疫情消退，，，，，，它将为员工提供更大的无邪性。。。。

2、重新思索人力资源

在家办公职员增添的效果（除了办公家具销售和Zoom帐户的激增）是促使HR重新思量其许多做法的缘故原由。。。。因此，，，，，，转向远程事情会对其他几小我私家力资源趋势爆发影响。。。。

招聘和入职等运动将永远改变。。。。这些运动以及绩效治理，，，，，，甚至是开除决议，，，，，，都依赖于面扑面的攀谈。。。。人力资源需要重塑目今的实践，，，，，，以有用应对数字天下中的这些情形。。。。

同样，，，，，，职员治理也在爆发转变。。。。关于司理来说，，，，，，无论是在街上照旧在千里之外，，，，，，在家事情时，，，，，，要检查员工都较量难题。。。。关于HR而言，，，，，，要牢牢捉住劳动力的脉搏将变得越发难题。。。。我们可能不得不更多地依赖手艺来坚持联系并更新员工的生产力。。。。

从基础上说，，，，，，我们设计和组织组织的方法必需改变。。。。由于没有场合可以群集，，，，，，因此错过了自觉的交互作用以及由此爆发的协作，，，，，，创立力和立异。。。。若是我们希望避免我们所有的Zoom呼叫和团队聚会变得平庸无奇，，，，，，功效化和面向使命，，，，，，则需要举行适当的替换，，，，，，以举行这种有价值的交流。。。。

只管距离遥远，，，，，，许多公司已经使用在线工具来作育团结的文化，，，，，，虚拟欢喜时光已经最先取代下班后的社交运动，，，，，，部分按期检查变得越来越主要。。。。在来年，，，，，，我们可能会看到公司最先测试其他虚拟的，，，，，，结构化的体验，，，，，，以模拟一经只能有机地举行的友情和探索。。。。

3、重塑员工体验

要进一步探讨一直转变的员工互动名堂，，，，，，请暂时将你的想法带回到疫情之前的天下。。。。

想象一下，，，，，，韩梅梅加入了你的组织，，，，，，履历了甄选历程，，，，，，在面试回合中遇到了几小我私家，，，，，，并最终愉快地接受了你的约请。。。。

在入职和新员工入职培训的第一天，，，，，，她来到办公室并结识了新团队。。。。那里有鲜花和蛋糕，，，，，，发明自己的新条记本电脑包裹在桌子上。。。。她的司理也在场，，，，，，整个团队共进午餐，，，，，，庆祝她加入团队。。。。

现在，，，，，，想象一下整个历程，，，，，，可是没有所有真实的交互。。。。若是韩梅梅 100％在线，，，，，，情形会怎样？？他是否会在没有午餐，，，，，，咖啡和办公室八卦的情形下以相同的方法与同事联系？？

人力资源部将不得不重新设计员工旅程并评估虚拟员工的体验。。。。事情与生涯的平衡，，，，，，幸福感，，，，，，联系和协作等要素关于员工知足度和营业效果的优化至关主要。。。。

正如公司将继续实验以更非正式的团队建设和社交方法举行试验一样，，，，，，我们可能还会看到在天下各地的公司中都在实验更多形式化的在线联系和同伴关系。。。。

例如，，，，，，聚会现在提供在线交流时机。。。。韩梅梅可以在Zoom上使用虚拟作业，，，，，，或者加入旋转的在线同伴系统，，，，，，该系统可以资助人们坚持联系并坚持互动。。。。这些行动在很洪流平上提醒员工，，，，，，他们不但仅是在办公桌旁单独抽真空，，，，，，并且是更大团队的一部分。。。。

4、员工个性化需求

在已往的十年中，，，，，，我们将重点放在了区分几代人的事情上。。。。千禧一代以及Y和Z世代，，，，，，包括HR趋势列表，，，，，，都经由了普遍的剖析，，，，，，解码，，，，，，推导和推测，，，，，，可是世代差别的科学证据仍然很少。。。。

现实上，，，，，，越来越多的研究批注，，，，，，与人们对事情和生涯的看法有关的代际差别并没有我们最初想象的那么大。。。。人们从事情生涯中想要获得的工具—目的，，，，，，优异的向导者和职业生长在一代之间并没有太大的差别。。。。

要相识太阳3员工步队并制订太阳3人才战略，，，，，，我们应该逾越团队差别，，，，，，并网络有关单个员工的兴趣，，，，，，价值观和理想的看法，，，，，，这也使我们能够个性化怎样治理人力资源专业职员。。。。

5、学习作为企业乐成的动力

在学习和生长领域继续坚持人力资源趋势。。。。虽然在疫情之前，，，，，，这方面的需求已经很显着。。。。

不幸的是，，，，，，在寻找具有面向未来手艺的人力资源专业职员时，，，，，，这是很渺茫的选择。。。。而不是一直寻找新的人才，，，，，，最有用的要领是提高你的人力资源团队的手艺，，，，，，确保他们拥有在一直转变的未来中获得乐成的专业知识。。。。

关于人力资源，，，，，，我们确定了3个要害功效：

①数据素养。。。。人力资源专业职员需要具有以数据为依据和基于证据的决议能力，，，，，，才华成为企业真正的陪练同伴。。。。这涉及读取，，，，，，明确，，，，，，建设和交流数据的能力，，，，，，以影响决议。。。。

②营业敏锐度。。。。所有行业的人力资源专业职员都需要提高他们的营业敏锐度。。。。他们需要相识营业，，，，，，营业战略，，，，，，客户和情形。。。。只有对营业有深刻的相识，，，，，，HR才华增添最大的价值。。。。

③数字整合。。。。数字化人力资源为提高人力资源效率，，，，，，提供人力资源战略和通过手艺推动营业影响提供了时机。。。。凭证太阳3履历，，，，，，这是人力资源方面最大的手艺差别之一，，，，，，并且在这个新的，，，，，，更遥远的现实中变得越发迫切。。。。

这些方面的手艺提高将有助于你的人力资源部分为未来做好准备。。。。我们以为这是2021年及以后最大的人力资源趋势之一。。。。

6、仪表盘上的人力资源

只管2020年营业运作方法爆发了重大转变，，，，，，但它也给全天下的工人带来了重大的小我私家难题。。。。

员工担心自己和亲人的康健，，，，，，对事情清静感应主要，，，，，，担心在起劲完成事情时在家里被孩子打搅，，，，，，并与生涯中固有的许多其他压力打交道感应焦虑。。。。

虽然，，，，，，向导层也很担心。。。。关于应该转达什么以及应该怎样举行的不确定性使主管部分已经很难题的使命和增添公司价值的事情变得重大。。。。

在所有这些杂乱之中，，，，，，公司自然会向人力资源部分追求谜底。。。。

因此，，，，，，许多组织的人力资源部分一直处在前线，，，，，，为员工提供便当，，，，，，处置惩罚营业要求，，，，，，治理员工的疑虑和问题，，，，，，支持他们并关注人们的心理和情绪康健。。。。

关于任何人事部分而言，，，，，，身处�；；；；行亩际侵卮蠖氐脑鹑�。。。。为了在驾驶员座椅上取得乐成并坚持到2021年的新位置，，，，，，这意味着向导并加速数字化转型已成为多年来的人力资源趋势。。。。

7、高效共享效劳

当今的大大都人力资源转型都集中在人力资源自助效劳部分上，，，，，，这体现在两种方面：首先，，，，，，若是你的人力资源部分仍使用书面文件，，，，，，则应将其数字化。。。。其次，，，，，，若是你的任何人力资源事情是重复的，，，，，，则应将其自动化。。。。

数字化和自动化都确保人力资源专业职员最大限度地提高效率。。。。

例如，，，，，，思量一家拥有员工纪录纸质纪录的连锁超市。。。。想象一下，，，，，，在一个营业额云云之高的行业中，，，，，，人力资源专业职员在员工生命周期的两头铺张了几多时间，，，，，，仅仅是在文书事情中叮嘱时间！想象一下丧失条约（一张纸）可能引起的沮丧和头痛。。。。

向轻松共享效劳举行须要的过渡可以带来更好的员工体验和更多的自界说。。。。

8、为个性化创立空间

今年以来，，，，，，我们许多人事情方法的转变不可阻止地导致员工创立自己的最佳事情情形。。。。他们将自己的事情空间安排在自己以为合适的地方，，，，，，若是更适合他们，，，，，，他们可能会在古板的办公时间以外事情。。。。

当涉及到员工的现实事情时，，，，，，他们似乎也想在这里举行一些（小的）调解是很自然的。。。。

全心设计事情旨在改善人们的事情，，，，，，以造福于员工和组织。。。。这是一项使员工能够以五种差别方法改善事情的手艺，，，，，，在使命，，，，，，手艺，，，，，，目的，，，，，，关系和福利方面。。。。

9、会见剖析

剖析是已往几年在人力资源趋势列表中经常泛起的主题之一。。。。只管职员剖析在许多组织中已获得稳固的驻足点，，，，，，但他们的发明往往缺乏影响力。。。。关于希望获得剖析能力的组织，，，，，，我们有3点建议：

①权衡主要的数据。。。。只管HR跟踪大宗数据，，，，，，但在增添最大价值的领域中往往保存差别。。。。首席执行官最体贴的是向导力。。。。在这方面，，，，，，HR跟踪的数据很少。。。。其他示例包括培训与开发以及绩效治理，，，，，，跟踪与组织要害问题领域相关的增值数据将创立更多回报。。。。

②重新设计系统。。。。我们很少网络要害主题的数据，，，，，，这批注太阳3人力资源系统缺乏战略整合。。。。我们需要为那些有助于推动营业生长的领域建设适当的系统。。。。这可以是基于软件的解决计划，，，，，，也可以通过按期视察来盘问。。。。若是是这样，，，，，，则应由战略性人力资源视察治理部分举行治理。。。。

③HRBP功效。。。。组织中的单点故障不是职员剖析团队，，，，，，而是HRBP起劲使用数据和职员剖析洞察力来实现厘革。。。。应该教会HRBP阅读，，，，，，明确和交流数据作为要解决的信息。。。。

通过以这种方法网络和评估数据，，，，，，HR将能够举行剖析，，，，，，并且在差别的HR卓越中心之间也将拥有自己的位置。。。。

10、目的驱动的组织

用目的明确的内容来总结太阳3人力资源趋势。。。。只管在家中事情似乎会留下来，，，，，，但随着趋势的生长，，，，，，许多雇主担心生产率和敬业精神的旌旗。。。。据普华永道调研，，，，，，79%的企业向导者以为目的是乐成的要害，，，，，，以目的为导向的组织可能是家庭办公将日益面临的许多动力挑战的调解步伐。。。。

这类公司将其宗旨带入了组织的焦点，，，，，，这意味着需要将各个级别的决议，，，，，，对话和行为集成在一起。。。。

其他干预步伐包括基于价值的招聘。。。。这样做的组织会评估候选人的价值观与组织价值观的契合水平。。。。

通过向导者的模范行为，，，，，，通过向导力生长，，，，，，员工培训和绩效治理等人力资源实践而爆发的，，，，，，应将其整合到聚会和公司运动中。。。。人力资源专业职员在整合这些实践并一直增强它们方面施展着作用。。。。

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